" O lider é responsavel pelo que faz, pelo que deixa de fazer e, principalmente, pelo que impede de ser feito ".
(autor desconhecido)
" O nosso descaso com o futuro deve ser visto como uma grave falha de Liderança "
" Sempre que você pensa que o problema está "nos outros", este pensamento é o problema ".
" Quanto melhor você se conhecer, vai conhecer melhor os outros e se tornar um lider melhor ".
(Dr. William Addai, Professor da Azusa Pacific University)
" A Liderança se conquista atravez do respeito, da atenção e do reconhecimento e não atravez da imposição".
( Kung-Fu-Tz / Confucio)
Mentoring como Fator Fundamental no Desenvolvimento da Liderança
Nada, em termos de desenvolvimento de liderança a nível pessoal ou organizacional, ou do que o líder possa fazer em termos de ‘empowerment’ para seus colaboradores, pode ser mais importante do que o Mentoring. Estudo desenvolvido nos EUA(1), mostram que apenas 20% das pessoas continuam na trajetória de sucesso crescente após a faixa dos 30 a 40 anos de idade, evidenciando portanto uma alta capacidade de auto-liderança. Foi constatado no estudo que o elemento comum que diferencia essa minoria de pessoas é que todos, sem exceção, contam com o apoio eficaz de um mentor.
Mentoring é na realidade uma forma de liderança, se concordarmos que liderança é a arte e o processo de influenciar e capacitar as pessoas para uma vida de excelência. Na sua essência, o mentoring consiste em dispor de uma pessoa – com experiência, competência, , habilidade de relacionamento e de reconhecido caráter – com quem possa compartilhar idéias, dificuldades e incertezas sobre o trabalho e a carreira; alguém que não esteja numa posição hierárquica direta, para evitar que esta situação interfira no relacionamento.
Não obstante o Mentoring ser uma arte e prática milenar -- o nome mentor é originário do clássico livro Odisséia onde o fiel personagem Mentor cuida do filho do rei grego Ulisses durante longa ausência deste, agindo como conselheiro e guia pessoal e profissional do menino –, só em tempos recentes passou a receber atenção dos meios acadêmico e corporativo como elemento chave no contexto de desenvolvimento de lideranças.
Não devemos confundi-lo como um mero relacionamento de amizade. Trata-se de uma abordagem que envolve um processo planejado e que implica em compromissos e objetivos a serem cumpridos pelo mentorado. Como é uma prática que só mais recentemente começou a ganhar força nas organizações modernas e no desenvolvimento pessoal, o mentoring é freqüentemente confundido com o coaching . Este último tipicamente tem como característica e enfoque principal apoiar soluções de curto prazo e fortalecer áreas de competências específicas. O mentoring, por sua vez, envolve um relacionamento ‘one-to-one’ e mais abrangente e pessoal que o coaching – envolvendo, entre outras, questões de vocação, carreira e, até mesmo, existencial(2),. Em síntese, a ênfase maior do mentoring é no ‘Ser’, enquanto que a do coaching é no ‘Fazer’.
O delicado papel do mentor envolve três dimensões fundamentais(2),:
- Apoio -- ouvindo, encorajando, celebrando, etc. );
- Articulação de Propósito – ajudando na articulação de identidade, missão e visão pessoal
- Desafio -- estabelecendo padrões, propondo objetivos e estratégias e questionando;
O processo exige cuidados e abordagens especiais, desde a escolha do mentor e avaliação da receptividade do mentorado para receber o mentoring até o seu encerramento, que deve ser feito através de um ato formal – como um encerramento de contrato. A chave para o sucesso do processo é a confiabilidade mútua, que se desenvolve desde o ínício do relacionamento e desempenha um papel catalizador fundamental. Tanto o mentor como o mentorado precisam receber orientação adequada, para se assegurar a eficácia desejada e se evitar danos as vezes irreparáveis para os envolvidos e a organização.
Um dos cursos chaves de capacitação de liderança oferecido pelo ILB é “Mentoring e Desenvolvimento de Futuros Líderes”
Referências
(1) University Southern California (USC), apresentado na Willow Creek conference Set/2004)
(2) Revista Exame, 12/02/2003
(3) Mentor, Laurent A. Daloz, Jossey-Bass, 1999.
Reflexão No.2: Desenvolvendo Lideranças nas Organizações Modernas.
Na Reflexão no. 1,“Porque Devo me Preocupar com o Tema Liderança? (reproduzida abaixo), ressaltamos fatos que evidenciam uma alarmante crise de liderança em todos os segmentos da sociedade. Diante dessa realidade, mais e mais as organizações brasileiras -- grandes, médias ou pequenas -- estão adotando programas próprios de T&D de lideranças como elemento fundamental da gestão estratégica.
Estudos recentes(1) mostram os seguintes aspectos que corroboram com a importância do tema:
o Apenas um terço das organizações pesquisadas avaliaram suas capacitações de liderança como “boa” ou “excelente” para enfrentar os desafios dos seus negócios,
o Identificaram o desenvolvimento de liderança como sendo o maior desafio estratégico.
o Consideram habilidades de liderança necessária em todos os níveis da organização e não somente requisito para cargos executivos e gerenciais.
Poucas são ainda as empresas que estão abordando de forma eficaz suas necessidades desenvolvimento. Para serem eficazes, os programas internos devem considerar parâmetros fundamentais tais como:
o Incorporação de três dimensões chaves nos programas de desenvolvimento e adoção criteriosa de abordagens apropriadas para essas dimensões, conforme resumido na Figura abaixo.
o Integração do programa à estratégia da empresa, customizado à organização e ao individuo
o Escolha do modelo de liderança a ser adotado, considerando os valores da empresa e as peculiaridades dos múltiplos modelos disponíveis.
o Definição clara de critérios para participação no programa, de avaliação do potencial de liderança e progresso e de recompensa.
o Integração do programa com sistemas de apoio da empresa
Até recentemente, os programas de desenvolvimento eram essencialmente restritos aos tradicionais treinamentos com ênfase para o desenvolvimento de habilidades cognitivas, focadas no individuo e de eficácia pedagógica questionável . Os programas modernos tornaram-se mais sofisticados, exigindo a necessidade de customização à realidade das organizações e da sua cultura. Reconhece-se que os tradicionais programas de ‘management’ oferecidos pelas instituições de ensino não respondem às necessidades específicas das organizações (2).
Complementarmente destacamos que as abordagens devem buscar balanceamento de outros componentes chaves do desenvolvimento, particularmente:
o Ensino cognitivo -- via cursos e seminários com instrução formal, leitura dirigida, etc.
o Treinamento prático -- através de situações reais que permitam a aplicação dos conceitos aprendidos.
o ‘Mentoring’ -- entendido como um relacionamento um-a-um de influência e transformações de pensamentos, valores e comportamento, no qual o líder investe no desenvolvimento de pessoas (‘mentoree’) de modo que estas possam realizar o máximo do seu potencial. Mentoring é, uma forma especial de liderança.
Mentoring(3), uma abordagem ainda pouco utilizado pelas organizações no Brasil, é considerada como um dos componentes mais valiosos nos programas de desenvolvimento de liderança. Esse conceito, que não deve ser confundido com Coaching, tema a ser abordado na próxima edição desta sessão sobre “Pensamentos de Liderança”.
Algumas questões para sua reflexão:
o Existe um adequado reconhecimento da relevância do tema liderança no contexto da sua organização?
o A gestão estratégica de sua organização inclui um programa customizado T&D de liderança?
o O componente ‘Mentoring’ é utilizado?
o Existe uma definição clara da filosofia de liderança e de competências necessárias que servem de balizamento ao programa de desenvolvimento da organização?
Referências
(1) Conference Board PMI & Development Dimensions International, 2002.
(2) Revista HSM, Abril 2004.
(3) Revista EXAME, Fevereiro 2003.
Reflexão No.1: Porque Devo me Preocupar com o Tema Liderança?
Analistas e críticos da situação mundial, evidenciam que vivemos um momento muito especial e delicado de transição na história da humanidade, caracterizando por uma alarmante crise de liderança em todos os níveis e segmentos da economia e da sociedade.
Para evidenciar a atual crise de lideranças que vivemos no mundo atual, segundo analistas a mais séria vivenciada na história da humanidade, você sabia que:
o Segundo pesquisas recentes, 90% dos esforços de mudanças organizacionais fracassam? (1)
o 2/3 das pessoas nas organizações não estão absolutamente comprometidas com seus propósitos e filosofia de ação?. (1)
o Somente 1/3 das empresas pesquisadas avaliam a capacitação dos seus executivos como ‘bom’ e “excelente” ? (2)
o Desenvolvimento de liderança foi considerado por mais de 1000 organizações pesquisadas, como sendo o seu maior e singular desafio? (3)
o 55% dos trabalhadores americanos consideram a vasta maioria dos executivos das grandes corporações com desonesta e que por causa disso tentam justificar seu baixo desempenho? (4)
o Menos de 1% das pessoas se interessam pelo assunto de liderança, e ainda assim a maioria dos que se interessam o fazem por razões egoístas. (1)
Esses fatos, e tantos outros correlatos, evidenciam nitidamente que há um clamor por novos estilos e abordagens de liderança, se considerarmos que a ação de uma liderança eficaz está no bojo da solução dos grandes problemas das organizações e das sociedades modernas.
Algumas questões para sua reflexão:
o Como você interpreta a realidade brasileira e da sua organização no contexto dos fatos acima?
o Como você vê a organização ou comunidade a que você pertence, no contexto dessa realidade global?
o Qual é o seu posicionamento pessoal diante da sua percepção de realidade? Você se vê com alguma responsabilidade pessoal no sentido de assumir posições de liderança para contribuir para mudar esse quadro?
Nas próximas edições desta sessão “Pensamentos de Liderança”, daremos continuidade ao assunto, abordando aspectos diversos que favorecem uma liderança de impacto. Mantenha contato conosco através do nosso site para se beneficiar das informações que estaremos compartilhando e envie-nos seus comentários e sugestões.
Notas:
(1) International Leadership Association Conference, Seattle, WA, 2002.
(2) PMI Conference Board USA, 2002
(3) Development Dimensions International, USA, 2002
(4) NY Times/CBS News Poll, 1985
