Por: Odir Pereira*
Desde que o homem começou a se preocupar com a interação dos seres vivos e o ambiente ele começou a receber contribuições de outras áreas da ciência, com isso ampliando e transcendendo a dimensão de um disciplina estritamente biológica. Nesse processo, e ao longo dos tempos, ele passou a despertar um maior interesse e preocupação dos diversos segmentos da sociedade civil, visando não somente a melhoria da qualidade de vida mas também a sobrevivência e continuidade da espécie humana no planeta terra.
Essa maior preocupação ocorreu particularmente a partir do início do século XX e continua crescente até os dias de hoje, causando o surgimento de uma complexidade de interações multi, inter e trans-disciplinares, ocasionando a intensificação de impactos de opinião pública e geração de polêmicas sobre as implicações e conseqüências sociais dos desenvolvimentos no campo da biotecnologia. Surge então a Bioética como fator de integração, objetivando o ordenamento e balizamento dos limites que a sociedade deseja impor à capacidade humana em avançar no desconhecido e à velocidade com que se deve incorporar as novas técnicas resultantes.
A dinâmica dos desenvolvimentos biotecnológicos e sua discussão quanto as implicações futuras, parecem ter atingido uma sociedade despreparada para entender e normatizar os novos paradigmas das inúmeras aplicações e seus impactos neste novo milênio.
O temas interdisciplinares abordados nos capítulos anteriores, evidenciam de forma taxativa essa realidade. Evidenciam também que o contexto da Bioética e suas implicações caracteriza-se, particularmente, por um alto grau de diversidade, interdependência, complexidade, conectividade, dinâmica de mudanças e invitáveis e delicadas controvérsias.
Podemos concluir após a leitura e reflexão sobre as exposições dos diversos capítulos deste livro que, os complexos problemas que surgem nas tratativas da Bioética precisam ser vistos como diferentes facetas de uma única crise: crise de percepção que requer mudança significativa de pensamentos e valores, para que possamos trazer soluções viáveis para os sérios problemas dos nossos tempos. Conforme destacam os autores do Capitulo VI - Principios Éticos da Conservação Ambiental:
“De fato encontra-se agora no principio dessa mudança fundamental de visão de mundo na ciência e sociedade, uma mudança de paradigma tão radical como foi a revolução coperniana”
A natureza da crise evidenciada na Bioética, na sua essência, manifesta e tipifica a atual crise de liderança que presenciamos no mundo. A organizadora deste livro registra no Capitulo Introdutório uma observação muito pertinente, quando diz: “Enquanto o desequilíbrio ambiental cresce de acordo com uma progressão geométrica, as soluções e medidas mitigadoras são aplicadas de acordo com a progressão aritmética”. Fazendo-se um raciocínio análogo podemos afirmar sem constrangimento que:
“Enquanto as questões bioéticas crescem de acordo com uma progressão geométrica, a disponibilidade de lideranças integradoras e eficazes parecem evoluir de acordo com uma progressão aritmética”
Somente uma disciplina como a da Liderança tem a possibilidade de abordar com propriedade as necessidades de integração, tão vitais para a eficácia dum processo de gestão multi e trans-disciplinar como o da Bioética. Em nenhuma outra dimensão da sociedade a relevância do assunto de capacitação de lideranças parece ser mais apropriado e crítico do que na Bioética.
É nesse contexto de considerações que a relevância do tema Liderança é introduzido, relevância essa reforçada por duas premissas básicas:
- Não se pode tratar de Bioética e todos seus abrangentes processos se não existir uma massa crítica de líderes competentes.
- Não se pode, por sua vez, abordar a formação de uma massa crítica de Liderança sem abordarmos a dimensão ética como elemento fundamental da formação do líder.
A exposição relacional Bioética-Liderança que segue tem por objetivos:
o Reforçar a conscientização sobre a importância do tema Liderança no contexto da Bioética.
o Destacar, ainda que de forma resumida, conceitos e abordagens de liderança que demandam grandes mudanças de paradigmas nos processos de gestão – tal como ocorre na Bioética.
o Trazer à tona idéias que possam de alguma forma contribuir na gestão estratégica das transformações que se fazem necessárias, em particular no desenvolvimento da capacitação de lideranças envolvidas nos processos e transformações decorrentes da Bioética.
- Reflexão Sobre o Cenário Geral
As observações acima caracterizam a seriedade do desafio que a Bioética propõe indistintamente às sociedades do nosso planeta.
Analistas e críticos da situação mundial, chamam a atenção que vivemos um momento muito especial e delicado de transição na história da humanidade, caracterizado por duas grandes forças que afetam indiscriminadamente todas as sociedades do nosso planeta Terra:
o A primeira força, é a da GLOBALIZAÇÃO, sustentada pelas grandes e intensas revoluções tecnológicas das últimas décadas, conjugada com o capitalismo de mercado. Insere-se aqui as contribuições da Biotecnologia e suas ramificações éticas.
Esta dimensão global de forca, se não unicamente responsável, produziu até aqui um quadro preocupante de distorções sociais e ambientais que dispensam a exposição de estatísticas para evidenciá-lo pois as observações introdutórias acima e os capítulos deste livro são suficientes para evidenciá-lo. Corroborando com essa realidade, diariamente somos expostos e bombardeados pela mídia com notícias e dados alarmantes.
Matéria recentemente publicada na Gazeta Mercantil destacou que as distorções causadas pela Globalização nos levaram a dois tipos de terrorismo: o terrorismo fanático e o terrorismo de estado. Estes têm em comum o fato de serem ilegais, imorais e covardes. Vemos que o terrorismo apoiado em tecnologias modernas (inclusive de ordem biológica) é uma séria ameaça para o futuro da humanidade. A Bioética se faz portanto presente e fundamental para as soluções desta distorção comportamental das sociedades.
o A segunda força, decorrente fundamentalmente das circunstâncias da globalização, diz respeito a um clamor de resgate a DIGNIDADE do homem. Esta segunda força também invadiu todas as sociedades do planeta, com uma súplica de resgate aos valores básicos de justiça social e amor ao próximo. São valores humanitários incontestáveis que transcendem fronteiras geográficas, ideologias, culturas e crenças religiosas. Reforçando esta preocupação, a autora do Capitulo XIV – Saúde e o Sinam oportunamente ressalta o seguinte: “Clama-se pelo respeito ao ser humano na sua dignidade, simultaneamente como individuo e membro pertencente à espécie humana, conscientes dos atos que põem em risco tal dignidade, pelo uso impróprio da Biologia. Considera-se necessário o aprofundamento desta preocupação, estabelecendo um regime juridico que vise efetivamanete proteger os ser humano na sua dignidade e na sua identidade e garantir a toda pessoa, sem discriminição, o respeito pela sua integridade e seus outros direitos e liberdades fundamentais face às aplicações da Bilogia e Medicina”
Essa realidade do cenário geral evidência, na sua essência, uma preocupante crise de lideranças, provavelmente a mais séria na história, se considerarmos que a ação da Liderança está no bojo da solução dos complexos problemas da humanidade. As graves questões estruturais da atualidade se refletem indistintamente em todos os setores e níveis das sociedades do nosso planeta. A carência de lideranças eficazes, fundamentada em valores sólidos que produzam resultados sadios é considerada a principal causa dessa realidade ameaçadora.
As forças acima citadas impõem novas exigências na gestão dos processos e das instituições modernas, caracterizadas, como vimos, por um alto nível de interdependência e diversidade para poder responder à dinâmica de intensas e profundas mudanças que ocorrem no ambiente. É uma situação que, indiscutivelmente, demanda lideranças com alto nível de competência para conduzir com eficácia a dinâmica dos relacionamentos inter-pessoais e a montagem de uma arquitetura social eficaz que se fazem necessárias para a condução das urgentes soluções.
Por tudo isso, nos últimos anos o holofote das instituições acadêmicas, privadas e governamentais e da mídia têm se voltado para a reavaliação dos conceitos de Liderança e novas e importantes abordagens de gestão estão sendo geradas.
É nesse cenário que destacamos, a seguir, conceitos de Liderança de maior impacto na gestão estratégica dos processos de transformação dos tempos atuais.
- O que é Liderança
Existem tantas definições de Liderança quanto pessoas interessadas no assunto. Existem porem aspectos da sua natureza que são evidentes em todas situações que sugerem a presença da Liderança. Assim, e para melhor conceituarmos o termo, precisamos primeiro entender o contexto em que a ação da liderança ocorre. Isso pode ser caracterizado pelos seguintes aspectos:
o A existência de algum problema ou situação que interfere com o bem estar de uma pessoa ou grupo de pessoas, tipicamente caracterizada por uma mudança, uma ameaça ou crise que gera uma situação de desconforto. Este é o tipicamente o contexto da Bioética, como, sem dúvida, podemos constatar nas observações introdutórias deste e demais capítulos do livro.
o A partir dessa situação inicial, alguém se sensibiliza com a mesma e articula a necessidade e a transformação desejada. Este é o líder em potencial: sensível, visionário, ético e corajoso.
o O Líder passa a influenciar pessoas e capacitá-las à promover a transformação desejada, causando uma dinâmica inter-pessoal produtiva e a eventual articulação de uma estrutura social (formal ou informal) para viabilização da mudança desejada e necessária.
Isso é Liderança, que na sua forma mais básica pode ser conceituada como sendo:
“A arte e o processo de:
o Tomar iniciativas e assumir responsabilidades
o Influenciar e capacitar (‘empower’) pessoas para a ação individual ou coletiva que gere resultados”
Existem múltiplas definições de lideranças, todas elas porem giram em torno dessa conceituação básica. Peter Drucker, grande mestre da administração moderna, nos oferece uma definição pertinente:
“Liderança é um relacionamento de influência de pensamentos, crenças e comportamentos. É um relacionamento de visão, valores e responsabilidades compartilhados. Liderança não é um cargo.”
Dentro da nova realidade que vivemos, alguns mitos sobre liderança estão sendo superados e novos princípios para uma liderança eficaz, compatível com novos tempos, surgem. Alguns destaques:
• Liderança não é um cargo formal, como destaca Peter Drucker.
• O mito de que líderes são natos também já é ultrapassado
– A maioria das pessoas tem potencial e capacidades básicas para liderança
– As capacidades de liderança podem ser desenvolvidas.
• Lideres são necessários em TODOS os níveis das organizações modernas.
• Eles devem ter por objetivo tornarem-se dispensáveis, buscando sempre o ‘empowering’ dos seus colaboradores atavés da formação de uma massa crítica de liderança que favoreça a continuidade.
Juntamente com os novos modelos de liderança que surgem, o conceito de Liderança Servidora (‘Servant Leadership’) é um que tem sido considerado revolucionário e ganha força nas organizações modernas. Segundo esse modelo:
“O Líder é antes de tudo uma pessoa que serve.
Sua eficácia é medida pelo seguinte teste:
• Os colaboradores crescem como pessoas? Isto é, crescem em termos de qualidade de vida intelectual, material, espiritual e como cidadão?
• A sociedade como um todo se beneficia, particularmente os menos privilegiados?
Segundo este conceito a causa está sempre acima de interesses individuais e ego-centricos. Robert Greenleaf, autor do conceito de ‘Servant Leadership’, afirmava que “no futuro as únicas instituições que terão exito serão predominantemente aquelas apoiadas em lideranças servidoras”. Isso foi dito há mais de vinte cinco anos atrás, portanto, o futuro já chegou.
- Liderança no Contexto de Mudanças (‘Deep Changes’)
O pano de fundo para o surgimento e sustentação da ação de liderança, como vimos anteriormente, é a manifestação de um ambiente de mudanças. Vimos que a Bioética é, intrinsicamente, um contexto caracterizado por intensas e constantes mudanças e transformações.
Cabe aqui, porém, distinguir dois tipos de mudanças: a Mudança Incremental e a Mudança Profunda (Deep Change).
- A primeira, diz respeito à mudanças cuja natureza é tipicamente de pequena abrangência, envolvendo pequenos riscos, reversível e não implicando no rompimento de padrões convencionais. Esta dimensão tende a ser o campo de ação tradicional do ‘management’; mais orientado para assegurar que: ‘se faça certo as coisas’ (i.e. ‘doing things right’).
- A segunda, mudança profunda (Deep Change), por sua vez é de abrangência bem mais ampla; envolve grandes riscos e tipicamente implica no rompimento de padrões e paradigmas. Este é o campo de ação da liderança, cujo enfoque principal é orientado para que: ‘se faça as coisas certas’ (i.e. doing the right things). Novamente este é eminentemente o território típico da Bioética.
- Competências Fundamentais de Liderança
Dezenas e dezenas de competências de liderança são identificadas na prolífica e atual literatura sobre Liderança. Essas múltiplas competências podem abordadas e agrupadas das mais variadas formas. Uma das formas mais objetivas e práticas é a que as agrupa em duas categorias básicas: Cognitivas (embasadas no conhecimento, habilidades técnicas e intelectualidade) e Emocionais (embasadas no comportamento e relacionamentos inter-pessoais).
Estudos revelam que 70% a 90% do sucesso das organizações modernas é determinado fundamentalmente por pelo desempenho das competências emocionais de liderança. Isto representa uma grande inversão de ordem, considerando que, há menos de duas décadas, 70% a 90% do sucesso era essencialmente determinado por competências cognitivas. Isto, por si só, já representa uma grande mudança de paradigma com implicações de significativas nas abordagens modernas de capacitação de liderança.
Pesquisas envolvendo múltiplas corporações, identificaram dez competências de maior relevância para a eficácia da liderança, constatando que as quatro principais são de natureza emocional, conforme segue:
• Determinação na busca de resultados
• Iniciativa
• Atitude de colaboração e trabalho em equipe
• Habilidade de influenciar grupos de trabalho
É oportuno destacar que estudos mostram que uma das qualidades chaves de grandes nomes ganhadores do prêmio Nobel Prize era, coincidentement, a de liderança com ênfase para competências de relacionamento inter-pessoal.
Estudos recentemente desenvolvidos no Brasil sobre competências de liderança (Quadro abaixo) evidenciam que as quatro competências mais valorizadas pelas empresas são também de ordem emocional.
Olhando por uma perspectiva complementar, o ILB_Instituto de Liderança do Brasil adota como referencia para a estruturação de programas de desenvolvimento de liderança, o modelo do Quadro abaixo. Este modelo referencial é caracterizado por quatro habilidades fundamentais de liderança (reconhecendo porém que no âmago da eficácia estão as competências emocionais acima citadas).
É com base nesse modelo que o ILB desenvolve avaliações (‘assessments’) de potencial de liderança como ponto de partida para o desenvolvimento de programas customizados de capacitação da massa crítica de liderança nas instituições e processos de transformação.
O losango externo (azul) caracteriza o estágio ideal objetivado na avaliação enquanto que o losango interno (vermelho) reflete o estágio atual do líder. O ‘gap’ entre os pontos extremos evidencia potencial de desenvolvimento, servindo de base para a estruturação dos programas de capacitação.
- Porque Organizações Fracassam
Estatísticas recentes (Daniel Goldman, Primal Leadership) evidenciam um quadro de eficácia bastante preocupante nos programas de transformações encabeçados pelas organixações modernas:
- 95% dos programas de mudanças falham devido deficiências de liderança e da cultura interna.
- Dois terços (!!!) das pessoas não estão comprometidas com os valores e propósitos das organizações em que trabalham.
Estariam essas estatísticas também refletindo a realidade brasileira no contexto das instituições cientificas de estudos e pesquisas biotecnológicas?
Principais razões para os fracassos nos programas de transformações, incluem:
- Excesso de complacência por parte da liderança.
- Atenção indevida à importância de se criar uma massa crítica de liderança na organização, lembrando que liderança nos tempos atuais não é um ato isolado de um todo poderoso mas sim um esforço coletivo onde todos envolvidos no processo precisam desenvolver habilidades e competências de liderança.
- Subestimar o poder da Visão, particularmente no que concerne a sua articulação, compartilhamento e ação em cima de obstáculos internos.
- Não ancorar as mudanças na cultura dos principais grupos envolvidos.
É fundamental que a direção das organizações modernas e todos os envolvidos no processo reconheçam que liderança é a argamassa (‘the glue’) e o elemento catalisador que permeia e determina a eficácia do processo de gestão estratégica e condução das mudanças nos seus componentes fundamentais, caracterizado na figura abaixo.
(CLAYTON: LHE PASSAREI A FIGURA DEPOIS. ESTÁ TOMANDO MUITO ESPAÇO DE ARQUIVO E POR ISSO ESTÁ SENDO REDESENHADA.)
- Desenvolvendo Lideranças nas Organizações Modernas
Diante dessa realidade, não nos surpreende que mais e mais organizações de sucesso estão passando a adotar programas diferenciados de desenvolvimento interno de lideranças como componente importante da gestão estratégica – reconhecendo que os tradicionais programas de T&D não mais respondem às necessidades da atualidade.
Ainda assim poucas são as organizações que estão abordando de forma eficaz suas necessidades de desenvolvimento de liderança, considerando parâmetros fundamentais, como por exemplo:
o Incorporação de três componentes chaves no programa de desenvolvimento:
ü Cognitivo (via cursos e seminários com instrução formal, leitura dirigida, etc).
ü Prático (através de situações reais que permitam a aplicação dos conceitos aprendidos).
ü ‘Mentoring’ (definido como um relacionamento one-to-one de influência e transformações (de pensamentos, valores e comportamento) no qual o líder investe no desenvolvimento de pessoas (mentorado) de modo que estas possam realizar o máximo do seu potencial. Mentoring é portanto, uma forma especial de liderança.
o Integração do programa de desenvolvimento da massa crítica de liderança à estratégia da organização , customizando à organização e ao individuo
o Escolha do modelo de liderança a ser adotado, considerando os valores da organização e às peculiaridades dos múltiplos modelos disponíveis. Ressaltamos que existem dezenas de modelos de liderança identificados na literatura sobre o assunto. Todos eles tem suas peculiaridades e validade, porem necessário se faz que cada organização desenvolva um modelo customizado à sua realidade.
o A customização do desenvolvimento, que se faz necessária para assegurar a eficácia desejada, exigindo rigoroso planejamento e acompanhamento, visando equilibrar competências cognitivas e emocionais com a aplicação e experiência prática. Um certificado da melhor instituição do mundo não fará de ninguém um líder competente.
o Definição clara de critérios para participação no programa, de avaliação do potencial de liderança, de acompanhamento de progresso e de recompensas (que não são somente materiais).
o Integração do programa com os sistemas de apoio da organização.
É oportuno destacar que, nada poder ser considerado mais importante, no que um líder possa fazer para um seguidor, do que seu suporte personalizado de ‘Mentoring’.
- Sugestões de Abordagem na Bioética
Vimos nos capítulos deste livro que as grandes questões e desafios da Bioética, pela sua natureza, extrapolam o contexto de uma única organização ou instituição. A pergunta que provavelmente nos ocorre é:
Como então responder à necessidade de capacitação de lideranças para uma ação integrada e eficaz?
Evidentemente a limitações de espaço deste capitulo não permite uma abordagem mais aprofundada dessa questão. Consideramos porém oportuno arriscar algumas sugestões de ordem geral, para que aspecto de tal relevância não pareça estar passando desapercebido. Assim sendo, segue abaixo algumas dessas observações:
o Identificar, através de uma organização supra-partidária (como um conselho de Bioética), as grandes questões de ordem multi e transdisciplinar nos diversos níveis das sociedades nacional e internacional.
o Priorizá-las, através dessa mesma organização supra-partidária.
o Identificar e escolher a pessoa com potencial de liderar o processo (‘issue ownership leader’).
o Em cada instituição chave envolvida, identificar pessoas que possam representar os interesses objetivados. Estes, juntos com o líder do item anterior, constituirão a massa critica de liderança para o processo.
o
